“10年富士康高管經(jīng)驗(yàn)，告訴你，到底怎么樣的人才值100W年薪�！�
這兩天被一篇叫做《年薪10W和年薪100W的人，差在哪里？》刷屏，里面所說的5個(gè)謊言讓人產(chǎn)生共鳴。有不少的團(tuán)隊(duì)成員轉(zhuǎn)出來說“這碗雞湯不錯(cuò)”，而我們的CTO是這樣評(píng)論的：世界上最牛逼的情商就是永不放棄，用心把有意義事情自己能力范圍的最好。
這讓我想起了，我決定創(chuàng)業(yè)的時(shí)候。曾幾何時(shí)，當(dāng)你下定決心自己開公司當(dāng)老板時(shí)，你覺得最大的變化是什么？終于可以做自己想做的事了？終于可以向別人發(fā)號(hào)施令了？終于不用看老板的臉色了？終于有機(jī)會(huì)賺大錢了？好吧，這些都是可能的變化，但卻因人而異。而作為創(chuàng)業(yè)者，有一件事情，一定是每個(gè)作為老板都會(huì)經(jīng)歷的巨大轉(zhuǎn)變。
猜猜是什么？沒錯(cuò)！就是在每個(gè)月的同一天都會(huì)發(fā)生的那件事！你想啥呢？是發(fā)工資好嘛？以前啊，是期待越早越好，現(xiàn)在呢，變成了最好不來。
但是，作為老板，大家都明白，雇人干活要給錢是天經(jīng)地義的事情。
可是，你有沒有思考過這樣一個(gè)問題？
公司里有的人工資其實(shí)是給多了的，而有的人的卻給低了？你有沒有發(fā)現(xiàn)有的人任勞任怨做了很多事情，卻因?yàn)椴惶冒徒Y(jié)上司、處理人際關(guān)系，于是乎，在每次升職加薪“說好話”的時(shí)候都把他給“忘”了，最后這個(gè)好員工只好“默默” 地跳槽了？可有的人貌似一整個(gè)月也沒干什么，整天無所事事混日子，到了月末考評(píng)的時(shí)候，他的主管也答不上他做沒做，反正到最后就是沒理由開除他？甚至為了開除還得額外賠錢？
類似上述情況真的是太常見了，尤其是當(dāng)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)發(fā)展到了20人以上后，根據(jù)管理學(xué)邏輯，管理的“觸手”開始無法伸至每個(gè)人的身上時(shí)，類似問題就開始出現(xiàn)了。
剛開始那些年還好，只要自己能拉到單就行，反正能賺錢，內(nèi)部管理粗放點(diǎn)也無所謂。但隨著這些年用人成本不斷攀升，生意卻越來越難做，你在想辦法多拉生意開源的同時(shí)，是不是也應(yīng)該學(xué)會(huì)適當(dāng)?shù)毓?jié)流？這里的節(jié)流不僅僅是指“炒人”，更多的應(yīng)該是想辦法讓員工的效率提升起來，給他們創(chuàng)造更多價(jià)值的機(jī)會(huì)，把一個(gè)人當(dāng)兩個(gè)人用的同時(shí)付他們1.5倍的薪水，這才是大家都希望的雙贏方式，也一直是卓越的企業(yè)能成功的不二法門。
說到這里，相信很多CEO會(huì)很“委屈”的說：“只要經(jīng)理主管HR們覺得應(yīng)該給多少薪水就給多少。”這話說得有道理，雖說應(yīng)該信任下屬，但每個(gè)人的立場(chǎng)不完全相同，你還真的不能指望每個(gè)人都能在不花自己錢的時(shí)候竭盡所能地把錢花在刀刃上？
這就回到了我們的這個(gè)話題，憑什么有的人就是值100w年薪？總結(jié)了十年以來的管理經(jīng)驗(yàn)，雖說不上逢看必準(zhǔn)，但至少這些人都具備以下特點(diǎn)：
特點(diǎn)一：積極向上，愿意逃離舒適區(qū)
很多人畢業(yè)后，都希望找個(gè)“肥差”——離家近，薪資高，環(huán)境優(yōu)雅，工作不忙。
這還是某招聘廣告主打的方向。然而，哪有這么多的“肥差”呢？越來越多的年輕人選擇進(jìn)入創(chuàng)業(yè)企業(yè)，響應(yīng)口號(hào)。而就在在這個(gè)雙創(chuàng)的時(shí)代，作為團(tuán)隊(duì)中的一員，都應(yīng)該要有這樣的“認(rèn)識(shí)”：不應(yīng)該僅滿足于眼下的事情。舉個(gè)栗子，作為一個(gè)文員不應(yīng)該只做“文員該做”的事情，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)更需要的是多方面的人才，多學(xué)習(xí)新的技能，去挑戰(zhàn)更多的事情，就像畢業(yè)后不應(yīng)該就停止學(xué)習(xí)了，畢業(yè)后才更應(yīng)該自我學(xué)習(xí)，不斷提升自己的能力。
特點(diǎn)二：不是等老板安排工作，而是自己積極的提出工作
在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中，每天一定會(huì)有各種新鮮，甚至稀奇古怪的想法需要被執(zhí)行（簡單重復(fù)的事情不應(yīng)該再讓人來做了，親）。但是這樣一閃而過的想法往往沒有被記錄下來就在腦中“消亡”。這讓團(tuán)隊(duì)錯(cuò)失了很多好的IDEA。
當(dāng)時(shí)，為了避免類似情況的發(fā)生，我試遍了市面上的企業(yè)管理軟件，直到我遇到了“大管加”。
為了能讓每個(gè)人的想法都不會(huì)隨意“流失”，每個(gè)成員名下都有一系列的任務(wù)（也可以叫做目標(biāo)），這樣，就可以實(shí)現(xiàn)各司其職、目標(biāo)導(dǎo)向、簡單高效了。于是，再也不用讓員工浪費(fèi)時(shí)間去看《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣了》。漸漸地，部門主管都不再需要每天苦思冥想讓團(tuán)隊(duì)成員“忙碌”起來，而是讓成員們自主形成習(xí)慣，讓自己“沒事找事”，盡自己的能力做更多的事，以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值所在。
特點(diǎn)三：專注于工作，不再靠“辦公室政治”上位
在有效提高成員積極性以后，我們更在意，如何讓員工進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
績效考核大家都知道，至少“應(yīng)該”是個(gè)有用的工具。雖說現(xiàn)在各位“名嘴”都在強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化、強(qiáng)調(diào)扁平化管理、強(qiáng)調(diào)給員工自由，但任何人如果說績效考核已經(jīng)不需要了，那我只能說，您too young too naive，被雷軍、馬云洗腦洗傻了。你只要看看谷歌、Facebook、阿里、小米這么多牛逼的公司，哪家沒有績效考核，你就明白只聽別人怎么說，不看別人怎么做是有多可憐了。重點(diǎn)是，文化、自由、創(chuàng)意和考核本身完全不矛盾好么？關(guān)鍵是怎么考核、考核什么、怎樣讓考核的過程簡單、有效、不流于形式才是重點(diǎn)。
通過綜合員工 “硬表現(xiàn)” 的考核，比如說主動(dòng)性、積極性、工作量、工作質(zhì)量、工作時(shí)長、遲到缺勤等等，甚至是創(chuàng)新貢獻(xiàn)的考核，都不需要你做什么，這些項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)自動(dòng)就出來了。至于“軟實(shí)力”方面，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)挑選和被考核員工相關(guān)性最大的其他員工，包括他的上司以及同事，每人每月一共只需花幾分鐘，就能把態(tài)度、意愿、樂觀與否等品質(zhì)迅速統(tǒng)計(jì)出來，雖然不敢說百分百精確，但至少相對(duì)準(zhǔn)確，避免了由一個(gè)人下定論導(dǎo)致的片面和誤差。
因此，在我看來，具備以上特點(diǎn)的人大多數(shù)都是對(duì)自己“狠”的人，能夠嚴(yán)格要求自己。從此，作為老板的你，再也不用擔(dān)心說“請(qǐng)錯(cuò)人”或者“抄錯(cuò)人”了。人才流失不再是你得心頭之恨，將有共同夢(mèng)想追求的人留在自己身邊，才能更好的實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。唯有這樣的人才配獲得100w年薪。
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