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勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，依據(jù)法律規(guī)定和合同約定確定權(quán)利和義務(wù)。用人單位在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，依法享有用工管理權(quán)和自主權(quán)，勞動(dòng)合同法也賦予了用人單位依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。
然而，用人單位依法行使解除權(quán)時(shí)，在實(shí)體上和程序上應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定。
案情提要：
劉先生曾是某建筑公司采購(gòu)部副部長(zhǎng)，2018年4月因工作崗位調(diào)動(dòng)與主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生分歧，當(dāng)月起向公司請(qǐng)病假。此后，劉先生陸續(xù)向建筑公司提交4份病假證明，載明病情均為心律不齊，建議休息治療，后休假至5月底。
2018年6月初，建筑公司人事部門發(fā)現(xiàn)劉先生提交的病假證明中的主任醫(yī)師是婦產(chǎn)科醫(yī)生，遂向醫(yī)院核實(shí)病假證明真?zhèn)危t(yī)院答復(fù)病假證明均非該醫(yī)院出具。
2018年6月，建筑公司向劉先生發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，與其解除勞動(dòng)合同，解除原因?yàn)椋簞⑾壬?018年4月23日起一直未到崗上班，經(jīng)過(guò)核實(shí)其提交的病假證明是偽造假條，根據(jù)員工手冊(cè)第十一條假期管理要求及第四條考勤制度相關(guān)規(guī)定，其嚴(yán)重違反了公司規(guī)章制度。
審理過(guò)程中，劉先生主張建筑公司與其解除勞動(dòng)合同未通知工會(huì)；建筑公司認(rèn)可該公司已建立工會(huì)組織，但主張?jiān)摴鞠岛戏ń獬齽趧?dòng)合同，無(wú)需征求工會(huì)意見(jiàn)。
審理結(jié)果：
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，勞動(dòng)者可依法享受休息和休假的權(quán)利，勞動(dòng)者因患病需要休病假的，應(yīng)當(dāng)由就診醫(yī)院出具正式的診斷證明書(shū)或病假證明書(shū)，由具有執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)師依據(jù)勞動(dòng)者病情酌情確定病假期間。
一般而言，病假證明中應(yīng)當(dāng)包括就診患者姓名、就診科室、病情診斷和病假天數(shù)，且應(yīng)當(dāng)由出具病假證明的醫(yī)師簽字、簽章并加蓋醫(yī)院公章。
本案中，劉先生所提交的病假證明均為虛假證明，建筑公司以此為由與劉先生解除勞動(dòng)合同符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定，但未事先通知工會(huì)，仍屬于違法解除行為。法院最終判決建筑公司應(yīng)向劉先生支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金154000元。
案例評(píng)析：
依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第四十七條之規(guī)定，建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持。
