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最近，某公司的人力資源負責人Y先生，遇到了一件很郁悶的事：“女員工入職三天就宣布懷孕，孕期幾乎沒正常工作，產(chǎn)假結(jié)束后就遞了辭職信。”
案例簡介：
面試時，這位員工強調(diào)自己并沒有結(jié)婚，短期也不打算結(jié)婚，隨后跟公司簽訂了勞動合同。
可是，才入職三天就告訴主管自己懷孕了，要保胎休息。懷孕期間，因為種種原因，經(jīng)常請假。
而公司照樣給其發(fā)工資，繳納社保，并派人在其產(chǎn)后去探望。沒想到，產(chǎn)假一結(jié)束，該員工就打電話來說辭職不干了。
Y先生表示：“如果她事先不知道自己已經(jīng)懷孕，我們還好接受些。后來才知道，她是在知道自己懷孕的前提下入職的，希望能在孕產(chǎn)期拿到工資并使社保不斷檔。”隱孕入職的人多了，會影響其他女性在就業(yè)時得到公平待遇。
像這樣‘隱孕’的員工讓公司很受傷，一年多時間里，懷孕員工幾乎沒有為公司創(chuàng)造勞動價值，單位卻要照發(fā)工資、照繳社保。
女員工隱孕入職
企業(yè)可以解除勞動合同嗎？
先來看一下相關(guān)的法律規(guī)定：
《勞動合同法》第39條根據(jù)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同可以解除勞動合同。
所以，企業(yè)有權(quán)了解應(yīng)聘者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，如謊報或偽造學歷或工作經(jīng)歷等與崗位密切相關(guān)的信息內(nèi)容，則可以視為員工以欺詐手段與企業(yè)簽訂勞動合同，企業(yè)可根據(jù)勞動法第39條解除雙方勞動合同。
如果企業(yè)招聘的崗位是孕婦禁忌崗位或者不適合孕婦從事的崗位，企業(yè)在已告知其崗位性質(zhì)的前提下，女性應(yīng)聘者應(yīng)該按照企業(yè)要求如實說明是否懷孕。否則，如果應(yīng)聘者隱孕辦理入職，企業(yè)解除勞動合同屬于合法。
但是，法律對懷孕女職工同樣也規(guī)定，根據(jù)我國《女職工勞動保護特別規(guī)定》：
女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。
用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
也就是說，如果企業(yè)招聘的崗位不是孕婦禁忌崗位或者不適合孕婦從事的崗位，女性應(yīng)聘者是否懷孕就屬于個人隱私范圍，應(yīng)聘者有權(quán)不予提供或不予告知相關(guān)信息。
這種隱瞞行為屬于不誠信行為，只能對其進行道德評價，法律上并不能導致勞動合同無效。
面對隱孕女員工
HR如何規(guī)避，維護企業(yè)利益
站在企業(yè)的角度，當然是不希望員工隱孕入職的。在還沒有創(chuàng)造價值的情況下，企業(yè)就要給員工產(chǎn)假、病假工資和社保待遇，損失也很大。
所以，HR該如何在法律的允許范圍內(nèi)，維護企業(yè)的利益呢？
（1）提前告知崗位性質(zhì)、勞動強度
提前告知女性應(yīng)聘者，崗位性質(zhì)、勞動強度的因素，應(yīng)聘者是否懷孕對履行崗位有密切的關(guān)系。如果女性應(yīng)聘者在入職前隱瞞已懷孕事實，入職后企業(yè)可以依法解除勞動合同，且不用支付經(jīng)濟補償金。
（2）入職前體檢
在員工入職前，企業(yè)需要進行必要的體檢措施，同時不能因此違反法律關(guān)于錄用女職工的強制規(guī)定。
（3）生育保險規(guī)避女性產(chǎn)假風險
按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》的規(guī)定，已經(jīng)參加生育保險的，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼由生育保險基金支付；未參加生育保險的，由用人單位按照女職工產(chǎn)假前工資的標準支付。這樣用人單位的負擔就會大大減小。
3類三期女員工
棘手問題的處理
Q1：三期內(nèi)的女職工，單位什么情況下能單方解除其勞動合同？
A1：根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。”
但用人單位可以依據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定行使單方解除權(quán)，解除與孕婦之間的勞動合同，具體包括以下一些勞動者存在重大過錯的情形：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（六）被依法追究刑事責任的。
勞動合同法中指出第四十和第四十一條對三期女員工不具有強制解約的功效，但第三十九條卻并未指出。
雖法律和道德具有同樣的作用，法律是成文的道德，道德是內(nèi)心的法律。若重大過錯都能免責，道德也會say no，所以當三期女員工存在重大過錯時，公司可單方面解除其勞動合同。
Q2：三期女員工消極怠工如何處理？
A2：《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”
三期女員工是受法律特殊保護的，所以即使消極怠工也不能解聘，可以通過協(xié)商、調(diào)崗的方式解決。
Q3：三期女員工回到公司不滿調(diào)崗后的職位如何處理？
A3：如果是必須有人來做的崗位，調(diào)崗時應(yīng)與替位者交接好，或協(xié)商好等女員工結(jié)束哺育期回到公司時還要調(diào)回來，給女員工留出工作崗位；與員工協(xié)商好，等其調(diào)整好心態(tài)再調(diào)至別的崗位。
如果不是必須有人做的，可以找公司的人暫替。
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